"노사가 합의한 취업규칙보다 유리한 근로계약 우선 적용해야"

회사와 노조가 임금피크제 도입에 합의했더라도 앞서 이보다 유리한 조건으로 개별 근로계약을 체결한 근로자에게는 임금피크제를 적용할 수 없다는 대법원의 판단이 나왔다.

대법원 민사2부(주심 안철상 대법관)은 A 씨가 B 사를 상대로 낸 임금 및 퇴직금청구소송 상고심에서 원고 패소 판결한 원심을 깨고 사건을 수원지법으로 돌려보냈다.

대법원은 "근로기준법 제94조는 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하고자 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것"이라며 "해당 조항이 정한 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하다"고 판단했다.

이어 "근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았어도 근로자에게 유리한 개별 근로계약에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다"며 "해당 근로자의 개별 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약이 우선 적용된다"고 판시했다.

A 씨는 2014년 9월 B 사가 임금피크제를 적용한 임금 내역을 통지하자 동의할 수 없다며 반발했다.

하지만, B 사는 2014년 10월 1일부터 2015년 6월 30일까지는 A 씨의 정년이 2년 미만 남아 있다는 이유로 월급을 기본급에 60%를, 2015년 7월 1일부터 2016년 6월 30일까지는 정년이 1년 미만 남아 있다는 이유로 기본급의 40%를 각각 지급했다.

이에 A 씨는 B 사에게 기존 근로계약에 따라 임금 및 퇴직금을 지급하라며 소송을 제기했다.

앞서 1·2심 재판부는 "근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙 변경은 유효하다. B사의 임금피크제 시행은 유효하고 A 씨에게도 적용된다"며 원고패소 판결했다.

KPI뉴스 / 주영민 기자 cym@kpinews.kr

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